Rachel Silvera, Un quart en moins. Des femmes se battent pour en finir avec les inégalités de salaires.

Paris, La Découverte, « Cahiers libres », 2014, 224 p. Préface de Michelle Perrot.

Rachel Silvera est l’auteure d’un livre salutaire sur un problème dont la mention, aujourd’hui commune, s’accompagne trop souvent d’une double illusion : les préjugés genrés auraient disparu et tout aurait été mis en œuvre pour faire disparaître les inégalités de salaires entre hommes et femmes. Ce qui en demeure relèverait donc nécessairement de la responsabilité de ces dernières.

Cet ouvrage a la particularité de comporter une partie historique, retraçant l’histoire de ces inégalités, au prisme de la notion de salaire d’appoint, et une autre, plus longue, consacrée au combat concret des femmes pour faire reconnaître le préjudice subi et y mettre un terme. Cette seconde partie est appuyée sur des entretiens largement retranscrits, au cours desquels des femmes racontent leur parcours. La dimension militante est assumée : elle prend le sens d’une démonstration qui vise non seulement à éclairer la situation sous un nouveau jour, mais surtout à décliner des propositions applicables sur les lieux de travail.

Mais repartons du salaire d’appoint. Les utiles rappels historiques ne sont pas le seul intérêt de l’ouvrage en ce domaine. Mis en perspective, ils permettent surtout de mesurer à quel point la notion demeure structurante aujourd’hui. Ainsi, les femmes ont longtemps été assimilées aux femmes mariées, dont on pouvait dire qu’il s’agissait du « seul statut reconnu et établi comme norme sociale, et au-delà comme la norme statistique » (p. 22), excluant au passage les femmes seules et les femmes « chefs de famille ». L’indépendance financière des femmes n’était donc pas un objectif. De cette idée profondément ancrée dérive par exemple un biais dans la quantification des travailleurs pauvres. Rachel Silvera note que les femmes représentent une forte majorité des salariés à bas et très bas salaire, alors qu’elles sont minoritaires parmi les « travailleurs pauvres », parce qu’on continue de supposer « la mise en commun des ressources du ménage » (p. 69).

D’autres débats semblent aujourd’hui plus datés. Marx et Engels ont pris position en faveur du travail des femmes, contre Proudhon qui exprimait à cet égard une vive hostilité. Mais il leur était difficile de résoudre ce que la société définissait comme une contradiction entre travail et famille. Ils continuaient de considérer que le choix le plus raisonnable était que la femme mariée ne travaille pas et se consacre à ses obligations familiales. De même, le temps où le mouvement ouvrier masculin, syndicat du livre en tête, luttait contre le travail des femmes est aujourd’hui révolu. Comme l’explique Christine Bard, logique patronale et logique patriarcale se confondaient alors (p. 43). En effet, les ouvriers ne pouvaient admettre qu’une femme soit payée autant qu’eux, pour le grand plaisir d’un patronat ravi de les payer si peu. Madeleine Guilbert a ainsi recensé, entre 1890 et 1908, cinquante-six grèves d’hommes contre le travail des femmes. Françoise Thébaud a depuis longtemps insisté sur le fait que les guerres mondiales ne furent pas cet âge d’or du travail féminin si souvent décrit. Au-delà du retour de bâton subi une fois le conflit achevé, il y a la réalité des conditions de travail : Rachel Silvera insiste sur le fait que la majorité des femmes qui ont intégré l’industrie de guerre étaient déjà travailleuses mais avaient quitté leurs emplois mal payés dans le textile. Cependant, leurs salaires sont non seulement très bas (et en baisse au cours des quatre années de guerre), mais inférieurs à ceux des hommes – en la matière, les tarifs préconisés par les syndicats sont éclairants… –, alors qu’on leur impose des cadences plus élevées. Au sortir de la Grande Guerre, si les syndicats défendent le principe « un salaire égal pour un travail égal », ils considèrent encore l’emploi des femmes comme une concurrence directe, une réponse aux besoins patronaux, un moyen de « briser l’offensive des hommes contre l’exploitation ».

Aujourd’hui, alors que seules 14 % des femmes non-étudiantes ayant entre 20 et 59 ans sont au foyer, il semble bien que la roue ait tourné. Mais comment expliquer en ce cas que, même si les inégalités de salaire se sont réduites au cours du XX^e siècle, les femmes gagnent aujourd’hui globalement 27 % de moins que les hommes ? Les effets de la maternité et le temps partiel sont les réfractions actuelles de la logique du salaire d’appoint. La maternité d’abord, qui demeure le principal obstacle en termes d’égalité de salaires, et ce à deux niveaux. Celui de la répartition des tâches et des rôles sexués au sein des familles : aujourd’hui, après une naissance, un homme sur neuf interrompt ou réduit son activité contre une femme sur deux. Le congé parental est pris à 97 % par des femmes¹, notamment d’origine modeste et qui auront bien des difficultés à retrouver un emploi. Les femmes sont donc pénalisées dans leur carrière. Mais, et c’est le deuxième niveau, au sein des entreprises, elles le sont aussi par anticipation : c’est le « soupçon de maternité » qui joue en défaveur de toutes les femmes, mères ou non. De forts écarts sont constatés lorsqu’on compare les salaires de femmes n’ayant jamais interrompu leur carrière avec ceux d’hommes du même âge. Comme l’indique R. Silvera, les femmes restent « soupçonnées d’absentéisme, de moindres mobilités et donc de moindres performances » (p. 114).

Quant au temps partiel, « résurgence du salaire d’appoint », il est d’usage de considérer qu’il résulte d’un choix. Mais outre que, lorsque c’est le cas, le choix est souvent subi, renvoyant aux tâches qui reposent encore aujourd’hui essentiellement sur les femmes, ce n’est pas le cas majoritaire : il s’agit souvent d’offres d’emplois à temps partiel dans des secteurs féminisés comme le commerce, l’aide à la personne, le nettoyage, etc. Le temps partiel est parfois écarté comme cause des inégalités. Mais comparer le salaire horaire et non le salaire mensuel fait peu de cas du fait que plus de 80 % des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes. À temps partiel, salaires partiels, mais aussi promotions, carrières partielles et retraites encore plus partielles.

Rachel Silvera s’applique à identifier les mécanismes de l’inégalité, de manière à la rendre visible et évaluable : cela signifie être en mesure de la compenser lorsqu’elle est reconnue individuellement sur le terrain judiciaire, mais aussi rendre plus contraignants des dispositifs qui souvent la contournent. L’économiste insiste notamment sur la nécessité de considérer les carrières et non les salaires à l’instant « T », afin d’évaluer le retard pris par la carrière des femmes. Dans ce domaine, une méthode, progressivement imposée par les syndicalistes, est aujourd’hui reconnue par les juges : c’est la méthode Clerc qui s’appuie sur la constitution d’un panel de salariés, dont la situation est comparable à celle de la personne qui pense être discriminée. Reste que si les affaires portées devant les tribunaux montrent qu’en réalité, c’est l’ensemble des femmes d’une même entreprise qui subissent des discriminations, la loi n’autorise pas pour l’heure de recours collectifs. C’est une des innovations que préconise Rachel Silvera.

Celle-ci aborde également le piège des filières sexuées. Ainsi, plus de la moitié des femmes se regroupent dans seulement douze métiers sur quatre-vingt-sept. Il s’agit pour l’essentiel des secrétaires, aides à domicile et aides-soignantes, vendeuses, caissières, agentes d’entretien et infirmières. Ces « emplois à prédominance féminine » sont repérables parce que l’un des deux sexes occupe plus de 60 % de ces emplois. Cette féminisation de certains métiers pénalise les femmes, puisque les chances de promotion sont plus faibles que dans les métiers « non féminins ». Les femmes, explique Rachel Silvera, sont donc pénalisées de deux façons : « lorsqu’elles parviennent à intégrer des filières dites masculines, elles n’ont pas accès à la même carrière que leurs collègues hommes. Et pour la majorité des femmes qui travaillent dans des filières à prédominance féminine, les chances de progresser sont moindres » (p. 93). Dans les deux cas, ces conclusions sont appuyées non seulement sur des études statistiques mais aussi sur des entretiens approfondis avec les « plaignantes audacieuses », comme les appelle Michelle Perrot dans sa préface, dont elle a retrouvé le dossier. C’est sans doute sur le dernier mécanisme qu’elle décrit, le plus insidieux, que ces autobiographies de femmes au travail sont les plus parlantes et poignantes : elles disent à quel point il est difficile de faire reconnaître leurs compétences, tant nombre d’entre elles sont encore considérées comme « naturelles », au sens de naturellement féminines, quand elles ne relèvent pas du « travail invisible ». Anne, agente de service dans un établissement scolaire, en apprend beaucoup au lecteur sur le sujet. Elle inventorie l’ensemble des tâches qui lui sont, de fait, dévolues dans le cadre d’une fiche de poste qui semble ne pas reconnaître l’entretien comme un métier (le ménage est si naturellement associé aux femmes !) et d’un concours qui n’est assorti d’aucune formation ni déroulement de carrière. Elle est considérée comme polyvalente, mais cela ne constitue pas un « plus », plutôt le signe supplémentaire de dévalorisation d’une catégorie de personnel qui finalement « n’a pas de métier », alors que les ouvriers professionnels employés en établissement scolaire peuvent refuser certaines tâches au nom de leurs qualifications.

On l’aura compris, les récits recueillis constituent l’intérêt majeur du livre. Ils induisent parfois des répétitions dans la construction de l’ouvrage, tant chaque témoignage est riche et renvoie à de multiples dimensions du problème abordé. Rachel Silvera et les femmes auxquelles elle donne la parole nous rappellent à quel point l’action collective, appuyée sur le droit, est déterminante pour améliorer les conditions d’un travail qui, aussi aliénant soit-il, constitue la condition de l’autonomie des femmes.

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1. Ces chiffres ont évolué depuis la parution de l’ouvrage en 2014. [↩]

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